【病院向け】人事評価制度を活かした早期離職防止と定着支援
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はじめに
医療現場では医師不足や看護師不足、経営の厳しさが問題となっており、職員の定着は病院運営の重要課題です。特に若手職員の早期離職は教育コストの損失やチーム医療の質低下につながり、経営リスクを高めます。
こうした課題に対して、人事評価制度を「給与や昇進のための仕組み」にとどめず、育成・キャリア支援・組織づくりのツールとして活用することが効果的です。本コラムでは、病院に適した人事評価制度の活かし方と構築・運用のポイントを解説します。
病院の離職率の現状
医療・福祉業界の離職率の現状
厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、医療・福祉分野の離職率は3年連続で減少傾向にあります。しかし、今後の超高齢化社会に対応するためには、医療・介護業界の人材は依然として不足しています。特に業種によっては、人材の定着が大きな課題となっています。
離職率が高いことには「組織の活性化」などのメリットとして捉えられる一面もありますが、病院のような労働集約型の現場では、下記のようにデメリットが大きいのが実情です。
離職が多い場合のデメリット
- 教育・引き継ぎコストの増加
- 患者・利用者との信頼関係の途切れ
- チーム連携の低下による医療の質悪化
若手が離職する主な理由
- 理想と実際の業務のギャップ
- 上司や同僚との人間関係
- 報酬や待遇への不満
- キャリアパスの不透明さ
こうした課題の解決に「病院の人事評価制度」が大きな役割を果たします。
病院の人事評価制度の重要性
看護師や薬剤師、リハビリ職、事務スタッフなど、多様な職種が連携する病院においては、人材の確保と定着が経営の安定性を左右します。
人事評価制度は、職員の働きを成果や能力、態度といった様々な角度から可視化し、公正に評価する仕組みです。これにより職員のキャリア形成の支援、モチベーション維持が可能となり、結果として早期離職の防止と長期的な定着につながります。
～ 人事評価制度が果たす役割 ～
人事評価制度の本質は、単なる給与や昇進を決定する仕組みではありません。
むしろ、職員一人ひとりを理想的な状態へと導き、組織の方向性と個人の成長目標を整合させるための重要なツールとなります。人事評価制度が適切に運用されることで、職員は自分の成長や働きぶりが認められていることを実感でき、「自分は成長している」「組織に貢献できている」という感覚を持つことができます。
●職員の成長促進
人事評価制度は、作って終わりではなく目標設定とフィードバックを通じて職員の成長をサポートします。明確な評価基準や定期的な面談により、自分の強みや改善点を把握でき、スキルアップやキャリア形成に向けた具体的な行動を促します。
●組織の方向性との整合
組織が求めるあるべき姿と、職員の目標や努力の方向性をすり合わせる役割を果たします。これにより、個人の活動が組織全体の目標達成に貢献する構造が生まれ、業務の一体感や協働意識が高まります。
●モチベーションの向上
適切に評価されることで、職員は自分の仕事に価値を感じ、やる気につながります。正当な評価と報酬は、職員の心理的満足度を高め、組織への忠誠心や定着率向上にも関わります。
●コミュニケーションの活性化
評価面談やフィードバックの場を通じて、上司と部下の間で双方向のコミュニケーションが生まれます。この過程で、上司と部下の信頼関係の構築や離職リスクの早期発見が可能となります。
●組織文化の醸成
人事評価制度を通じて、成果主義・成長志向・協働重視といった組織の価値観が明確になり、職員が日常の行動でその価値観を体現するようになります。これにより、組織文化が定着し、長期的な組織力の向上に寄与します。
人事評価制度を活用した早期離職防止策
入職後1〜3年で退職する「早期離職」は、職場とのミスマッチや教育不足、評価への納得感の欠如が原因となることが多いです。
これを防ぐためには、以下のアプローチが有効です。
●キャリアパスと評価の連動
早期離職の背景には、「この病院で働き続けるメリットが見えない」という不安があります。特に若手職員にとって、自分のキャリアの先行きが不透明だとモチベーションを失いやすくなります。そのため、人事評価制度には「評価＝キャリアパスへの反映」が不可欠です。
具体的には、評価結果を昇進や資格取得支援、専門分野でのキャリア展開に結びつけることで、職員は自分の努力が将来につながることを実感できます。
さらに、入社前の段階からキャリアパスや人事制度の仕組みを丁寧に説明することも重要です。事前に「この病院でどのように成長できるか」を理解してもらうことで、入職後の不安を軽減し、早期離職のリスクを下げることができます。
●公平性と透明性の担保
病院は医師・看護師・コメディカルなど多様な職種が働く組織であり、評価基準が曖昧だと「自分は正当に評価されていない」と不満を抱きやすくなります。これが職場への不信感や離職動機につながるケースも少なくありません。
そのため、評価基準は明確かつ客観的であることが重要です。等級レベルに応じた評価基準を設定し、評価のプロセスを職員に丁寧に説明することで、透明性を確保できます。
●定期的なフィードバック面談
評価結果を「給与や昇進のための査定」として一方的に伝えるだけでは効果が限定的です。離職防止に効果を発揮するのは、定期的なフィードバック面談です。
職員と対話を重ねることで、評価の背景を理解してもらい、本人の強みや改善点を具体的に示せます。また、職員の悩みや要望を早期に把握できるため、問題が深刻化する前にサポートが可能になります。
中堅層の定着を支える運用ポイント
早期離職を防げても、入職3年以上の中堅層が離職する場合があります。原因としてキャリアの停滞感や承認不足、成長実感の欠如が原因であることが多いです。
中堅層を定着させるためには、以下の施策が有効です。
●自己申告制度の活用によりキャリアの方向性を確認
年に1～2回、直属の上司を介すことなく人事担当へ宛てた自己申告シートの提出や面談を行い、希望職種や専門領域、キャリア目標を確認する。目標と現状のギャップを整理し、必要な研修や支援を明確化。
●承認や感謝を伝えるフィードバック文化を根付かせる
業務達成やチーム貢献を日常的に評価・感謝する仕組みを導入。（例）：月次の「優秀スタッフ表彰」や小さな功績へのメール・口頭での承認
●管理職昇進だけでなく「スペシャリスト」としてのキャリアルートを整える
中堅層が管理職にならなくても専門性を深められる道を用意。（例）：専門看護師資格の取得支援、特定診療分野のリーダー研修、研究活動や学会発表支援
このように、人事評価制度は新人の早期離職防止だけでなく、中堅層の定着支援にも不可欠です。
人事評価制度を通じて、職員一人ひとりの成長を支援し、承認文化と多様なキャリアパスを整えることが、病院全体の安定的な運営と質の高い医療提供につながります。
病院での人事評価制度構築と運用のステップ
◆ステップ1：目的と目標の設定
人事評価制度を導入する際、まず明確にすべきは「なぜ人事評価制度を導入するのか」という目的です。目的が曖昧だと、制度運用が形骸化したり、職員の納得感が得られなかったりします。
代表的な目的例は以下です。
- 離職率の改善：入職後1〜3年の早期離職を防ぎ、中堅層も定着させる
- 職員のモチベーション向上：評価とフィードバックを通じて職員の成長意欲を引き出す
- 医療サービスの質向上：個人とチームの貢献を評価し、医療の質向上につなげる
さらに、これらの目的は具体的な数値目標に落とし込むことが重要です。数値目標を設定することで、制度導入後の効果を測定しやすくなり、職員への説明もしやすくなります。
（例）：「離職率を10％改善」「患者満足度を前年より5ポイント向上」「教育研修の参加率90％以上」など
◆ステップ2：評価基準の設計
病院での評価基準は職種の多様性を踏まえて設計する必要があります。
医師：診療実績、学術活動、チーム貢献
看護師：患者対応力、協働性、リーダーシップ
コメディカルスタッフ（薬剤師や臨床検査技師など）：専門スキル、連携力、傾聴力
事務職：業務効率、改善提案、組織サポート
設計のポイント
- 項目数は10〜15程度に絞り、分かりやすさを優先
- 定量評価（数字で測れる成果）と定性評価（態度・協働力・成長意欲など）をバランス良く組み合わせる
- 評価項目の意味や具体例を明文化し、誰が評価しても一定の基準になるようにする
例：「患者対応力」＝患者からのアンケート評価や先輩の観察による評価
「チーム貢献度」＝カンファレンスへの参加状況、後輩指導、業務改善提案の有無
◆ステップ3：運用体制の整備
制度を形骸化させず、職員の成長と定着支援につなげるには、運用プロセスをしっかり設計することが重要です。
1.期初面談（目標設定）
- 個人の役割と職務目標を確認
- 病院の方針と個人の目標を結びつける
- 具体例：新人看護師は「1か月で採血手技の習得」「2か月でチームカンファレンスで発表」など
↓
2.期中面談（進捗確認）
- 設定した目標に対する進捗を確認
- 課題や困りごとを早期に把握し、上司やメンターがサポート
↓
3.期末面談（成果振り返り）
- 目標達成度の評価
- 成果や努力を具体的に承認
- 改善点や次期目標を設定
↓
4.フィードバック面談
- 評価結果を伝え、個人のキャリアプランや成長課題を明確化
例：リーダー職希望者にはチーム運営経験を積む計画を提示
★人事評価制度運用のポイント★
- 年1回以上のサイクルで確実に実施する
- 面談内容は記録に残し、次期評価やキャリア支援に活用
- 評価者（上司）向けの研修やガイドラインを整備し、評価のブレを防ぐ
この運用を継続することで、職員は自分の成長と病院の方針がリンクしていると実感でき、離職防止や定着支援につながります。
さいごに
人事評価制度は、給与決定の仕組み以上に、職員の定着・成長・組織力向上に直結します。新人の早期離職防止や中堅層の定着支援には、明確な評価基準、キャリアパスとの連動、定期的なフィードバックが不可欠です。
経営層としては、制度を戦略的に活用し、職員が長く働き続けられる環境を整えることが、病院の安定運営と医療サービスの質向上につながります。
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コラム監修者
株式会社ＣＢホールディングス 人財開発支援課 係長
高橋 夏海
2019年にＣＢグループへ入社。現部署配属後、薬局・病院にて人事制度構築や教育研修に関わる。
これまでに人事支援に携わった法人は20名〜800名規模とさまざま。各法人の特徴や今後の経営方針に合わせて制度導入の支援を行っている。
